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　　当今和未来世界的竞争从根本上说是人才的竞争，如何建设一支高素质的人才队伍直接关系到企业的前途命运，因此作为人才选拔的第一关——招聘，其测评方法就显得尤为重要。近年来，在人力资源管理工作中，无论是新进员工招聘面试，还是老员工素质测评，无领导小组讨论作为一种常用的评价中心测评技术都深受HR青睐，成为不可或缺的“测评法宝”。

　　无领导小组讨论应用中的常见误区

　　无领导小组讨论使被测评者之间存在着很强的互动性，对于测评人而言，能够从多方面考察被测评者的综合素质，能测试出笔试和其他面谈所不能测评出的能力和素质。也正是因为这种特性，无领导小组讨论的命题、组织乃至评分都有较高的专业要求，而部分人力资源工作者对这种测评手段的理解还不够深入和全面，在实践中还不能够熟练地驾驭和掌控，因此出现了一些应用错误，不仅给招聘选拔工作带来影响，而且客观上强化了直线经理对应用评价中心技术的抵触情绪。常见的应用误区主要有以下几个方面：

　　1、无领导小组讨论只适合用来选拔管理人员

　　相对而言，无领导小组讨论比较适合中高层管理人员的选拔，评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的一些行为，如有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、通过协调达成一致等。但是随着实践的发展，无领导小组讨论的适用范围已经早已超出了这一“框框”，得到了更为广泛的应用。

　　2、无领导小组讨论可以同时测量很多人

　　实际测评中，有的企业为了节约时间，提高效率，每组参加无领导小组讨论的人数最多时竟然达到了十二个。如果净讨论时间为四十分钟，一次评价十二人，那么人均才三分钟左右的参与时间。实际上，每个人的参与量并非都是均匀的，这就意味着参与少的人可能只有一分钟的发言机会。可想而知，此时的评价者已经难以承担起观察群体互动行为的重任了。

　　3、无领导小组讨论什么都能测

　　在实践中，许多无领导小组讨论的测评维度非常多，从分析判断力、语言表达能力、组织协调能力，到压力反应、策略、自信心、影响力等等，几乎无所不能。或者是不考虑职位特点，使用一套评分表给所有职位候选人打分。可想而知，一项测量工具如果什么都能测，很可能是什么也测不好。实际上，每一种测评工具都有着其最适合测量的维度。

　　4、讨论过程越激烈越好

　　讨论题目和过程的设计非常重要。有人认为，无领导小组讨论设计好坏的主要标准就是：讨论过程是否足够激烈。其实不然。讨论激烈固然能够更多地看到候选人在巨大压力下互动行为，但是，过于激烈的讨论过程也可能扭曲候选人的真实行为模式。比方说，某人本来不是那种斤斤计较的人，但讨论过程要求候选人要尽力说服对方或者为自己争取更多的利益，该候选人为了获得高分，也可能会表现出积极甚至是过激的争抢行为，而非真实可能的行为。

　　5、单一整体评分更加准确

　　有人认为，无领导小组讨论是最高行为测量，在时间很短的情况下，不可能也不需要按照维度进行准确评分，给出整体评分可能更加准确。事实上，整体评分虽能够使评价者对评价信息进行全面整合，但也存在很多问题，其中最大的问题是说不清楚整体评分的含义是什么，测评结果受评分者的主观因素影响较大。如果不同评价者根据各自内隐的绩效模型进行整体评分，很可能造成评分者信度的下降。

　　6、不经训练的管理者当评价者

　　我们知道，无领导小组讨论中评价者的行为观察技能对测评的准确性尤为关键。而在实际操作中，很多企业使用未经过培训的管理者担当评价者。有些实践者还有一个不恰当的假设：年龄越大的管理者经验越丰富，评价越准确。因此，倾向于聘请年长的管理者来测评。

　　诚然，管理者尤其是年长的管理者，其阅历丰富，阅人无数，在评价人方面的确有些优势。但是，无领导小组讨论的观察是需要技巧和高度集中注意力的工作。如果一个管理者没有任何这方面的经验，是很难胜任评价者这项工作的。

　　7、只用无领导小组讨论筛选人

　　现实中，在应试者众多的情况下，很多企业只使用无领导小组讨论这一项测量工具进行筛选，如应届生的招聘。这种看似效率很高的做法是非常危险的，很多适合岗位的人可能会因此而被筛掉。

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